不知道大家有没有发现，很多公司就因用工荒而叫苦连天，工资涨到比平均工资还高，依然面临着招不人的窘境。
而应聘者也为找不到合适的工作而怀疑人生。
为什么每年都有一 *** 人要换工作？为什么公司总是留不住人？为什么没有招到合适的人才？其实关键就在于经理。
优秀的经理不仅会用人，还会激励员工创造业绩，打造明星员工，为公司塑造坚实的堡垒。
那么，怎么才能拥有优秀的经理呢？
我们可以从《首先，打破一切常规》一书中找到答案。
现在，就让我们从本书中学习什么是优秀经理？为什么要成为一名优秀经理？以及如何成为一名优秀经理？
首先，我们来了解什么是优秀经理？
一直以来，不断有人告诉我们要努力工作升职加薪并成为经理，再上升到高级经理，一步一步向上爬，成为领导。
在这里，作者告诉我们经理并不是等待提拔当领导的人。经理把事情做正确，领导做正确的事情。
经理和领导之间是有差别的。优秀的经理关注公司内部，深入每个员工，了解每个员工的风格、目标、需求和动机，然后再用适合的方式指引他们释放才干，转为业绩。
而领导则正好相反，他们要看外部竞争，看未来，看不同的前进路径，关注总体格局，再用出奇制胜的 *** 超越同行，成为佼佼者。
我们一定要把领导与经理区分开来。因为一位出色的领导，可能当不好经理；而一个出色的经理，也有可能是糟糕的领导。
所以，这两个角色不能混淆。
现在我们了解了什么是优秀经理，接着，我们来讲一下优秀经理的重要性。
讲一个我身边的例子。
李姐是一家公司的部门经理，每个月她都给下属制定了个人目标，让下属按照她的计划来完成。下属不需要知道各项缘由，也不需要发表自己的意见，只要像机器一样完成自己的目标就可以了。
久而久之，下属怨声载道，目标也没有完成。
李姐因部门业绩提升不上去，受到领导的批评。下属在公司没有存在感，纷纷辞职，最后李姐也不好意思在公司呆下去了。
公司又面临着人财两失的局面。
一个糟糕的经理能搞垮一个部门，甚至是一家公司。而一个优秀的经理，却能把公司发扬壮大。
海底捞的创始人之一杨丽娟原本是一家餐厅的服务员，她凭着热情的服务受到海底捞CEO张勇的青睬。
后来，杨丽娟跳槽到海底捞（那时的海底捞还不叫海底捞），她就凭着真诚的服务赢得了一波又不波的回头客。
看到顾客因孩子无法用餐，她就去帮顾客哄孩子；听到顾客说想吃冰淇淋，她就去帮顾客买冰淇淋；总之，尽量满足顾客的一切需求。
杨丽娟用自己的金牌服务擦亮了海底捞的招牌。后来，海底捞开了一家又一家的分店，杨丽娟也总是冲在前面为公司排忧解难，立下汗马功劳。
不得不说，是杨丽娟成就了海底捞，海底捞也成就了杨丽娟。
这一切皆因张勇的慧眼识才，把杨丽娟放在了合适的位置上，杨丽娟才得以大展身手。张勇还经常鼓励员工往各个方面去学习，不要被社会淘汰。
一个优秀的经理不是只关心业绩，还会关心员工的各方面问题，让员工与公司共同发展。
所以，一间公司的壮大离不开优秀员工，更离不开优秀的经理。
最后，我们来讲一下如何成为一名优秀经理？
我们常见的管理模式是，一家公司制定出一套标准化的流程，然后让每个员工去执行，来达到目的。
作者认为，一家公司不应强迫所有经理用千篇一律的方式去管理各自的员工。每个经理都应该有自己的风格，而一家公司应当做的是，使所有经理都有一个共同的目标，那就是将公司的才干转为业绩。而达到目标的管理要诀是：选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。
只有他们有效地发挥作用，就打好了基础。每个员工都在力所能及的前提下，才干得以发挥，继而转化为业绩。
这样，公司就能发展壮大。
那么，我们该怎么选拔人呢？
传统理念是重经验、看智力。
而作者告诉我们选拔人重在选才干。
因为天赋才干是无法教会的。你教不会有主见，教不会善解人意，教不会变压力为动力，也教不会因人而异地进行管理。
天赋才干是业绩的根本动力。没有才干，就不可能达到卓越。
才干不一定是某种超能力，细心是一种才干，好记性是一种才干，爱冒险也是一种才干。
比如细心的人会关心人，做看护方面就有优势；检查某种品质，就能快速发现问题。
记性好的人善于记住某种特征，如最强大脑的水哥，能在几百张嘴巴里快速找到他要找的那张。
爱冒险的人就擅长做有风险的事，比如记者，明访、暗访都需要冒险。
这些都是把一个人的才干，放在合适的位置上，就能成为一个出色的人。
老子是中国古代思想家、哲学家。他小时候经常问各种稀奇古怪的问题，把老师问得哑口无言，导致很多老师都不肯收他为学生。
不识才的人认为这种天马行空是一种困扰，识才的人认为这是一种优势。
后来，老子觅得一良师商容。商容先生觉得老子悟性极高，小小年纪就能悟出大道理，就收他为徒，传递他思想。长大后老子创作了《道德经》，最后成为了影响世界的人物。
所以，选拔才干很关键。
我们再来讲一下界定结果。
每个人都有自己的做事风格。在管理员工的时候，我们没必要让员工按照正常的步骤去执行，而是界定正确的结果，让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。
就比如，一位经理关注员工的业绩和完成质量，就不必去看他是否迟到早退。一个销售经理明确给出客户进店数量要求，就不必关注他是否打完访客 *** 。
如果一味要求员工按照公司规章制度去执行，关注他是否迟到早退，关注他是否按话术去打 *** ，只会增加上司与下属之间的隔阂，进而影响业绩。
界定明确的目标，让员工用适合自己的方式去完成目标。
这样，每个员工都能感觉到一种压力带来的兴奋，既可以激励有才干的员工，也可以吓走那些想要“混日子”的员工。
同时，还能迫使每个人去学习，学会怎样应对压力，怎样与人建立信任关系，怎样集中精力，以及何时休息，总之，找到最小的阻力去完成任务。
前面我们讲到了要选择有天赋才干的人，也界定了正确的目标，接下来经理该做什么来帮助每个人完成任务呢？
在传统理念中，人们通常会激励你，要你持之以恒去做一件事 ，克服自己的弱点。
如果你是销售黑洞，人们就会说放下面子，多练多说就会变好。如果你粗心大意，人们就会说你细心一点不就可以了。
在优秀经理看来，传统智慧无论表面多么乐观，其实质却是一无所获的自我磨难和一事无成的坚持不懈。
在这里作者告诉我们：人是不会改变的，不要为弥补欠缺而枉费心机，应该多多发挥现有优势。
与其花时间改变弱点，不如发挥个人优势，帮助每个人更上一层楼。
如果一个经理刚刚被提升去管理一批新人，在不了解这批人的情况下，就要在一段时间内持续观察他们的行为举止，和他们谈话，了解他们的优势、弱点、目标和梦想。
然后再根据天赋才干来分配工作。
比如把敢作敢为、自恃甚高的销售员派往一个需要开拓的地区；把有耐性和善于拉关系的销售员派往一个需要细心培育的市场。
另外，要打破金科玉律。
有句话叫“你想别人怎么待你，你就该怎么待人”。
这并不一定适合用在职场管理上。
有些人争强好胜，事事都要争之一。如果我们同样鼓励别人去争，就会让一些不爱争的人感到很反感。
应该根据每个人去的需求去激励员工。
看过一个故事。某间学校参加市级长跑比赛，比赛设定了三个奖项。一等奖获得一台电视机，二等奖获得一辆自行车，三等奖获得一双球鞋。
一个小男孩奔着一双球鞋参加了比赛。
比赛那天，他一路飞奔，很快就跑到了最前面，但他的目标是球鞋，所以他放慢脚步，一直保持在第三位。尽管校长在一旁加油呐喊，他也不紧不慢。
然而，同学出诈，把他绊倒。他看着一个个同学反超，球鞋就要落入他人之手，他马上站起来，使出浑身解数，拼命往前冲，最后拿下之一名。
全校的师生都为他喝彩，可他却委屈地哭了。
对于他来说，电视机如同摆设，球鞋才是他最渴望得到的，他想拿到这双球鞋送给没有鞋子的妹妹。
所以，根据一个人的需求，才能激发其潜能。
最后，我们来讲一下因才适用。
记得以前在一家公司，经理经常告诫我们，要有野心，要努力往上爬，我不会让你们在现有职位呆太久。
乍一听，是鼓励我们上进。细品，如果你的优势本来就是做目前的职位，却晋升去做一些你不擅长的事，那么就是一种煎熬。
如果你不向上攀登，在这个部门就呆不下去，这样又会陷入进退两难局面，最后不得不辞职。
优秀经理会帮助每一个员工找到最适合他的职位，帮助他找到能让他多做天生就爱做的事的职位，帮助他找到与其技能、知识和才干的独特组合完全吻合的职位。
如果一个人在目前的职位发挥不到个人优势，就要把他调到适合的位置。
如果有员工想要晋升，但又不知道自己是否能够胜任。那么，我们可以给他几个月的试用期，试用期满不合适可以调回原来的岗位。
这样，员工也不会“下不了台”，其他渴望晋升的员工也能抓住机会。
如果发现有员工在一个不适合他的位置上痛苦地挣扎着，而公司又没有适合他的职位，那么就要果断劝离。
虽然这会让他怀恨在心，但是以后他找到合适他的工作会感激你的。
做优秀经理要善于举起镜子，让员工有机会进一步了解他是谁，他工作得怎么样，以及他在世界上留下的脚印。
女星杨千桦的老公丁子高一开始以歌手出道，在演艺圈混了几年一直不温不火，后来转行做了经纪人，才有了知名度。
所以，要把一个人放在合适的位置上，打造成明星员工，而不是一味地鼓励员工向上爬。
如果你还因用人难，管人难而焦头烂额，不妨按优秀经理的法则进行管理。
优秀经理要注重公司内部发展，而不是外部，更不是自顾自地向上爬。
选拔人不要只是看经验、看智力，重要的是选拔才干，然后界定正确的目标，让员工按自己最有效的方式去完成任务。
在完成任务期间，优秀经理要帮助员工，关注员工心理，了解员工的目标、理想，根据员工的需求激励员工，再因才适用，把员工安排在自己最擅长的位置上，这样就能高效地做出业绩。
就像西方最负盛名的管理学家德鲁克说：“管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干。”
点个赞呗，希望每家公司都能选对人，用对人，让公司发扬光大。同时也希望每个人都能遇见优秀经理，把自己的才干发挥到极致。
作者简介：
昭阳书声，从书中认识世界，再认清自己。关注我，陪你丈量世界，吸取万物之精华。
