马上就过年了，作为HR的你，是否也在忧愁留不住人的问题？

本文深入浅出地分析如何应对年底跳槽的头疼现象，希望能给你带来启发。

年底的跳槽高峰，几乎是所有企业都会遇到的问题。

据相关统计，赶在年底为自己做咨询的跳槽人士，已达到求职人数总量的四成，其中尤以中高级人才的跳槽欲望更为强烈。

究竟该使啥招数才能留住人才，成功阻跳，成了目前摆在所有企业hr经理面前的又一大课题！

近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示：

出于个人职业发展考虑而跳槽占据了之一位：

对原公司薪酬福利不满是跳槽的第二大动因；

其后则是对公司发展前景不满意和原公司没有足够的学习和培训机会。

从上述调查我们可以发现，金钱尽管十分重要，但显然已经不是职场人最为关注的要素。

他们往往更看重自身的职业发展和上升空间。

尤其是对那些中高级人才而言，当涉及金钱和更好发展机会的选择时，他们往往会毫不犹豫地选择后者！

然而，反观目前众多企业“阻跳”的种种手段，却总是有些“向钱看”。

诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签用人合同……种种对策总是与金钱相挂钩。

有企业老总坦言，虽然此举终究留不住人，但至少是一种拖延战术，为引进新人争取时间。

如此药不对症，治标不治本，不能解决企业人员流失和年末跳槽的难题！

一、如何应对员工跳槽

企业损失才能降到更低

应该从以下几方面着手解决：

1、企业应该仔细甄别员工跳槽的原因，针对不同的原因施以不同的解决措施。

对于因为薪酬不满带有要挟性质的员工，企业可以对员工工作价值进行一个认真评估，并结合企业薪酬政策。

如果是企业核心员工的话，在企业可以承受的范围内可以适当调整薪酬满足员工要求；

对于那些因为缺少发展空间而跳槽的核心员工，企业也应该本着留人的目的对其职业生涯进行一个科学规划；

于竞争对手挖人的行为，企业视情况而定，尽量留住核心员工，“缓兵之计”也是应对短期内员工跳槽的一种有效方式。

2、企业在应对员工跳槽问题时要做好充分沟通工作。

无论是应对那种情况的跳槽员工，充分的沟通工作都是必要重要的。

一方面，充分的沟通也是良好企业素质的体现，有利于树立企业的正面形象；另外，也有利于减少企业内部核心人才的流失。

3、完善企业制度，创造良好的员工发展环境，从根源上解决员工跳槽。

企业应该重视企业文化和价值观对员工的影响，增加员工与企业的相融性。提升一线管理人员素质，增加对员工的有效指导。

企业内部应该为员工建立科学的职业生涯发展路径，尽量满足不同员工的职业发展要求。

二、如何从根源上解决

年末跳槽的难题

对此，这里有保留人才的三大黄金法则。

1、相融法则——让员工价值观与组织文化一致

在企业组织中，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满意，从而融入企业。

调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。

并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。

员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。

近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。

2、微环境法则——增强一线经理的领导力

哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。

可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。

关注基层管理人员的领导力，成为当前hr案头必备的功课之一。

可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具(如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型)，了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。

3、希望法则——给员工看得见的职业上升通道

很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。

优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。

hr应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。

这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。

对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，自然会产生强大的吸引力，让他们无心跳槽。

最后，还是想跟大家说一下，如果，您们企业是这样的：

业绩下滑，利润空间越来越小

数据不清，成本费用越来越乱

绩效难做，员工动力越来越差

人才难留，核心人才越走越多

........................

建议在公司里面引入积分制管理。

积分制管理，就是将员工在公司里面做人和做事两方面的工作进行量化，用积分来进行表达，并且用积分制管理软件进行记录

软件随时随地会生成数据并进行排名统计，以及数据报表，老板或者管理者可以通过查看数据很清楚地知道员工的工作完成情况。

而且在积分制管理里面积分的构成也是可以清楚地看出来的

如果你想要查看某一个员工的积分构成情况，你只需要点进去就可以查看明细了，通过积分构成，就可以清楚地知道当月员工的表现了。

在积分制管理里面，积分分为行为分和绩效分。

行为分重点考核员工做人，绩效分重点考核员工做事。

这两者共同构成了积分体系。

如果员工行为分很高，但是绩效分低，则说明该员工工作态度很好，但是工作能力欠缺，管理者需要对他的工作能力进行培训。

如果员工绩效分很高，但是行为分却很低，则说明该员工工作能力尚可，但是工作态度却存在了问题，所以需要去找员工进行谈话，加以改正。

通过这两种积分的构成情况，你也可以洞察当月员工的心理状态，并及时采取相关措施进行干预，避免人才流失。

我们在前面说过，积分是员工做的所有事情的累积，所以积分一定要跟员工的各种好处来挂钩，积分可以等于升职加薪、福利好处、带薪休假、甚至是分红和股权都可以，关键是看你怎么用。

举个例子：

公司规定，对2020年上半年积分排名前三名的员工进行奖励，给之一名奖励国外五日游全额报销，第二名国内五日游全额报销，第三名省内五日游全额报销……

这样一来，员工为了能够享受这些福利，就会更加认真地去工作去挣取积分。

每做一件好的事情就离前三名更近一步，每被扣一次分，就距离前三名更远一步了。

这样一来，员工自然就会重视并且珍惜自己的积分。

他会把积分看得很重要，而把积分看得重要了，也就相当于把在公司做事看得重要了，这不正好是我们企业老板想要达到的效果嘛。

当然，老板在使用积分制的时候，一定要说到做到，比如上面的例子，既然你承诺了给前三名的旅游，那么你就一定要兑现你的承诺，否则，积分制将等于零，毫无用处。

在使用积分制管理的时候，还有很重要的一点就是：一定要制定一份合理的积分规则，现在很多人都去网站搜索积分制实施细则，然而这些个细则，你拿回去是没有办法使用的，因为它跟你公司的情况并不一定吻合。

我这里有一份是华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业都在用的管理 *** ——数据积分管理，用积分对人的能力和做人、做事进行全方位的量化考核，并用软件记录和永久性使用。。

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